现实中◆★，一些公司同时设立了多家关联公司，一家在中国内地■★◆■，另一家在中国澳门地区，并均与同一名劳动者签订劳动合同、发放工资、进行用工管理等■■■★◆。

　　其中■★◆◆，仲裁委发现，双方明明签的是《承揽协议》◆◆◆■，这是一种非常宽松的协议，正常情况下，承揽人可以自由安排自己的工作，什么时候过来工作都可以，只要在合同期内交付了◆★■■■★“承揽成果■◆★★◆■”就可以了。

　　第三，本案用人单位◆★★“某科技公司”，是某平台企业的“服务商◆★”，其从事的业务就是给客户送餐◆◆■★★★，现在劳动者从事的就是■■★★“送餐”工作◆★，因此劳动者从事的，恰好就是用人单位的业务组成部分。

　　司法实践中，主要看用人单位的“经营范围◆★◆★■”■★■◆◆，是否包括了劳动者提供劳动的种类。

　　本案平台为劳动者结算的费用，是按单结算，或者按日结算，且费用的来源是在平台上发单的第三方企业★◆◆■■■，这种结算方式，也不符合劳动关系中★■★◆◆“按月发工资■★★■■★”的特征。

　　四、案例4：劳动者在某平台接单，自主性较强且按单按日结算，未被认定劳动关系

　　条件2：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者★★■■，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　但是，这个解释◆★■，实在是太简单了★★◆★，难以解释为什么可以支持经济补偿金■★，也难以用作其他案件的借鉴。

　　黄某等人不愿继续在该网点工作，要求结清工资办理离职手续，但乙公司拒绝承担甲公司经营期间拖欠的工资◆★■★，而甲公司又无力支付，最终各方产生纠纷。

　　8.20名快递员遭欠薪，期间承包商又转让，通过民事调解及司法确认化解纠纷

　　首先★■★★，从本案情况来看，本案劳动者其实是不符合“条件1■★■★■”的要求的◆★★◆★，因为劳动者注册了个体户工作室★■◆★◆，而且是以个体户工作室的名义提供劳动。

　　快递员这类◆◆“新业态用工”纠纷所涉及的主体比较多，如果通过传统的劳动仲裁、民事诉讼的方式解决，光是处理◆■“是否存在劳动关系”这一问题◆■★■■，就有很大争议。

　　刘某为了维护自身权益，向◆◆★“东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭◆★■”申请了劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系■■◆■◆◆。

　　但是，在本案当中★◆，由于传媒公司一方过于强势■★★■■◆，在实际合作中★◆★，不但“直播设备、场地◆◆、账号★★■”由传媒公司管理■◆■◆◆，就连“直播的产品、售后◆★、价格”也是传媒公司确定，而且“直播时长◆◆■★■★、频次、每月休息几天◆■★★”仍然是公司说了算★■■◆★，最后连主播的报酬，都被要求按照公司的“内部工资体系文件计算并按月支付■◆”——这和普通的员工也没啥区别了。

　　既然《承揽协议》无效，本案依然可以理解为，劳动者是以个人名义提供劳动，这就满足“条件1”的全部要求了。

　　六★★◆■◆■、案例6：香港企业发录用通知，内地企业实际用工■◆■，可诉后者担用人单位责任

　　在这一背景下，王某对某科技公司提起了劳动仲裁★★◆■、诉讼★◆■★★★，请求确认双方之间存在劳动关系■■◆。

　　其次，在没有签订劳动合同，希望认定劳动关系的情况下，根据前面的两个案例，需要看双方的劳动用工情况，而令人遗憾的是★◆■◆■，根据双方签订的《服务协议》，双方的■■“人身依附性◆◆■★■■”相对较弱：

　　（笔者注：判例7的相关案情、裁判理由，广东省高院文章介绍的内容过于简单。经检索，省高院的该判例与2025年4月30日发布的《清远法院发布劳动争议典型案例》中的案例四■◆◆◆★、亚力士诉某餐饮店劳动争议案应为同一案例，因此以下介绍综合了两篇文章的内容■■。）

　　八、案例8：20名快递员遭欠薪◆■，期间承包商又转让，通过民事调解及司法确认化解纠纷

　　本来，在《合作协议》中，双方的地位应该是比较平等的，比如，网络带货主播作为合同的另一方，其什么时候提供服务，提供多少服务◆★★，如何定价★★★，以及直播账号的所有权等等，都是有一定的掌控权的——甚至是拥有高度独立的权限，通过经纪人与合作公司沟通。

　　本案例与前一个案例较为相似，双方签订的不是劳动合同，而是《合作协议》——这也是很多◆★★■“网络带货主播★◆■”与传媒公司的常见做法★★◆◆◆★。

　　纠纷发生后，当地区人社局■◆◆★★◆、街道人民调解委员会、区法院组织各方调解◆■★，各方达成了调解协议◆■◆★★◆。

　　也即，从快递员角度，假设双方有调解的可能，建议尽量尝试申请人社部门、街道人民调解委员会、区法院等单位组织调解，相关调解协议还可以申请法院司法确认。

　　案件经审理，二审判决认为双方不存在劳动关系，王某不服，向广东省高级人民法院申请了再审。

　　刘某为了维护自身权益，向“韶关市浈江区劳动人事争议仲裁院”申请了劳动仲裁，诉求确认劳动关系★■◆■。

　　龙岗区人力资源局◆■◆■■、街道人民调解委员会、区法院三家单位★■◆★★■，组织各方进行调解。

　　其中的案例七，由于省高院文章介绍的案情过于简单，故进一步参考了2025年4月30日《清远法院发布劳动争议典型案例》中的案例四、亚力士诉某餐饮店劳动争议案的介绍。

　　杨某为维权，提起了劳动仲裁，诉求某鲜公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金等★■■◆★。

　　刘某作为站点送餐骑手，从事某科技公司安排的劳动并接受其劳动管理，其提供的劳动属于某科技公司业务的组成部分，由某科技公司核算送单量后通过第三方支付提成★■，具有较强的人身和经济从属性★★■■■。

　　劳动管理◆◆★★：是一种人身依附性比较强的管理，用人单位是下达命令的一方，劳动者是服从的一方，如果不服从★◆★■★★，或者服从得不好，可能因此受到处罚■■◆★，或者因此少发工资◆■■★◆；

　　杨某入职“某鲜公司”★★★■◆，担任技术总监职务◆★■■◆◆，双方签订有劳动合同并建立了社保关系■■◆★◆★。

　　二、案例2：网络带货主播与公司签了合作协议◆★◆★◆，因公司控制过严■◆★■，被认定劳动关系

　　之后，杨某又通过涉外服务机构办理赴澳门工作事宜，与澳门★◆■■■“某鱼栏”签订劳动合同■★■★★■。

　　或者说，我国并不禁止“双重劳动关系”，从确认劳动关系★■★★■■，诉求承担用人单位赔偿责任的角度◆■★，假设多家关联公司均与劳动者有劳动用工的情况，包括签订劳动合同、交社保◆■■◆◆、支付工资、进行用工管理等情况★★，从便于起诉、执行的角度，劳动者可以选择诉请裁判机关认定由内地企业承担用人单位的法律责任——内地企业■★■★■◆、澳门企业作为关联公司■◆◆★，均应当承担连带责任◆★，但在具体承担责任方面，向内地企业的追索相对容易一些★◆。

　　2021年4月，马某以香港某公司名义，向梁某发送《录用通知书》，载明该公司将在珠海横琴开设游戏学校。

　　王某从事的网约车工作享有较强的运营自主性，在完成约定流水的前提下，可自行选择是否接单，自主决定运营时间■★◆■■★，因个人原因连续停运3天及以上★◆★◆◆■，仅需书面报备原因★■★◆◆■，无需事先请假。王某与某科技公司不具有人身依附性，二审认定双方不存在劳动关系正确★★■◆★■。

　　亚某（亚力士），是巴西人★★■◆◆◆，2023年8月1-12月★◆■★，在清远市某餐饮店担任厨师，期间，某餐饮店未为其办理就业证件，仅陆续向亚某支付了部分工资和生活费。

　　其次◆◆★★★，虽然本案劳动者没有办理就业许可证，双方的劳动关系无效◆◆■■■■，但考虑到办理就业许可证是用人单位一方的义务，因此可以理解为，是由于用人单位一方的过错■◆■◆★，导致了本案双方劳动关系的无效，此时劳动者有权要求用人单位赔偿“经济补偿◆■★◆■★”★■★◆。

　　送餐骑手，也即俗称的“外卖骑手”或“外卖小哥”，法律上又被称为“新业态从业人员”■★■★，其在入职后◆★，平台出于各种考虑，与其签订的，往往不是传统的《劳动合同》★★★◆，而是《承揽协议》★■◆★★★，甚至还被安排注册“个体户工作室”。

　　那么，假设劳动者是一名“没有办理就业许可证的外国人■◆★”◆★，在内地企业工作■★■，遭到拖欠工资，该劳动者据此提出了被迫解除，诉求支付工资和被迫解除的经济补偿金■◆，能否支持？

　　根据本文案例，应理解为多家关联公司与劳动者存在“共同用工关系”，劳动者可以根据自己的案情及需要，请求裁判机关确认与其中某一家公司◆★★◆■★，比如内地企业，存在劳动关系★★■★◆◆，并由该内地企业承担向自己支付工资及支付违法辞退赔偿金的法律责任。

　　三、案例3★■■：网约车司机与公司签订了服务协议，因自主性较强★■◆◆★◆，未被认定劳动关系

　　2025年4月30日广东省高级人民法院公众号《广东高院、省人社厅联合发布一批劳动争议典型案例》。

　　2025年4月30日，广东省高院在其官方公众号“广东省高级人民法院”发布了《广东高院、省人社厅联合发布一批劳动争议典型案例》一文，共选取了8个劳动争议典型案例■◆★，涉及：

　　本案平台为劳动者购买的是意外险，不是社会保险，因此从保险类别来看，双方也不是劳动关系◆★■★★◆。

　　五、案例5：劳动者受内地企业、澳门企业共同用工，可诉内地企业担用人单位责任

　　对于这类关联企业“跨境用工”的案件，法院最终是结合劳动者的“实际工作地点、内容及服务对象”等情况，认定由实际用工单位，也即“横琴某公司”承担用工责任。

　　某鲜公司与澳门某鱼栏虽为分别在内地及澳门注册成立的独立商事主体◆★◆，但二者属于关联企业，均与杨某签订了劳动合同，且均有向杨某发放工资及进行用工管理，应当认定某鲜公司与澳门某鱼栏存在共同用工关系。杨某请求确认与某鲜公司存在劳动关系并由某鲜公司支付工资以及违法解除劳动合同的赔偿金，依法应予支持■■★◆。故裁定驳回某鲜公司的再审申请。

　　在这种情况下，双方的地位严重失衡，显然不太像双方地位平等的普通合同关系◆◆◆。

　　（1）刘某直播的设备★★■■、场地■◆、账号，均由某传媒公司管理，直播的产品、售后、价格均由某传媒公司确定。

　　其中，某鲜公司与某鱼栏的法定代表人、工作人员及业务均存在重叠■★◆◆■◆，且都有向杨某发放工资及安排工作——也即★■★■★◆，两企业是跨境共同用工企业。

　　双方虽然签订了合作协议，但实际用工过程中，某传媒公司对刘某的工作实施了较强控制管理◆■■■，刘某需接受某传媒公司的高度约束，双方具有紧密人身以及经济从属性，符合劳动关系特征。

　　各方当事人达成《调解协议》◆◆◆★◆，由快递公司★■◆■★◆、甲公司以及乙公司共同向黄某等人支付所欠工资。

　　对此，省高院整理的“裁判观点★◆”认为◆◆★★■◆，没有就业许可证，劳动关系就是无效的★■■◆★，因此可以支持劳动者诉求的工资和经济补偿金。

　　本案劳动者注册成为某平台企业的“平台接单员◆★”，但可以自主选择接受第三方企业发布的临时用工订单◆■■◆★★，平台也不强制劳动者接单，说明劳动者的自主性比较强■◆，平台更多只是一个“信息中介■◆■★”的角色。

　　最终◆■◆★★，仲裁委认定，虽然双方签的是《合作协议》，但在实际用工时，由于公司对主播实施了“较强的控制管理”★★★■◆◆，主播要接受公司的“高度约束”，双方具备“紧密人身及经济属性”，故双方仍然可以成立劳动关系。

　　结论■◆◆，即便让送餐骑手注册了个体户工作时，并签订承揽协议，假设送餐骑手存在■■“每天都要刷脸考勤、每个月要上满28天、不能拒绝派单、通过第三方收取配送费■★”■■，劳动仲裁委依然可以认定双方签订的承揽协议无效★■◆■，双方依然为劳动关系。

　　本案平台企业仅提供“信息匹配、按单收取服务费◆◆”的管理◆■■，这类宽松的管理，明显弱于劳动关系中的劳动用工管理◆■■◆。

　　而从裁判机关角度，能否认定劳动关系★◆■★，目前主要是依据原“劳动和社会保障部”颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（文号：劳社部发〔2005〕12号）第一条，也即，在双方没有签订《劳动合同》的情况下，如果具备以下3个条件，可以认定双方成立事实劳动关系：

　　七、案例7■■◆■■：餐厅聘请巴西人当厨师未办就业证且欠薪，厨师诉求工资及补偿金胜诉

　　为了快速解决纠纷，本案通过“人民调解+司法确认”的方式，快速化解了各方纠纷。

　　梁某对横琴某公司提起劳动仲裁，请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额等◆◆★■◆★。

　　龚某认为■◆■，其与某信息公司之间为劳动关系■★★■◆★，对某信息公司提起了劳动仲裁、诉讼◆★★◆■，请求确认与某信息公司存在劳动关系◆★★■。

　　清远法院审理认为★■，本案中★★，双方均未能提供证据证明亚力士已依法取得就业证件，违反法律◆■◆■★■、行政法规强制性规定★★◆■，故双方的口头劳动合同关系无效，但亚力士已为用人单位提供相应劳动服务，故某餐饮店应向其支付劳动报酬。同时，某餐饮店未履行为外籍劳动者办理就业许可的法定义务，且未提供证据证明系因亚力士原因而未办理就业许可证，对双方口头劳动合同关系无效负有全部过错◆◆★，应赔偿亚力士经济补偿。

　　结论：双方究竟是什么法律关系，在发生纠纷时，并不取决于双方所签订的合同名称，而是看双方的实际用工情况★★★◆■。假设存在较强的控制管理、高度约束、紧密的人身和经济属性，甚至合同款项走的还是★★■■◆★“工资★◆■◆★★”性质，此时即便是签了《合作协议》的网络主播，可以通过劳动仲裁◆◆，请求仲裁委认定其与公司成立事实劳动关系★■◆■★。

　　深圳市中级人民法院审理认为，龚某可根据某信息公司平台推送的第三方企业用工需求自主选择是否接单，报酬按单或按日结算且来源为第三方企业，某信息公司仅收取服务费并代付报酬，未实施实质性劳动控制。平台信用分制度属交易评价措施，购买意外险系分散风险行为★★◆■■，均不构成劳动管理。

　　广东省高级人民法院再审审查认为，梁某自2021年4月起在横琴某公司上班■■★■★★，负责开办培训中心的前期筹备等工作■■。综合考虑梁某的实际工作地点、内容以及服务对象，二审认定梁某自2021年4月起与横琴某公司存在劳动关系并支持梁某的诉求正确。故裁定驳回横琴某公司的再审申请。

　　这就导致了，一旦送餐过程中遭遇交通事故的伤害，在向社保部门申请工伤认定时，往往会被建议通过劳动仲裁“确认劳动关系”。

　　其次，根据前面的分析，本案用人单位对劳动者的工作，有着非常严厉、苛刻的管理，已经可以认定是一种■■◆“劳动用工”管理，而且有证据证明■■◆◆★★，用人单位通过第三方向劳动者支付配送费，说明劳动者从用人单位处领取的，是“配送”的劳动报酬，至此，“条件2■◆◆★”的要求，也完全满足了。

　　经笔者检索，重新找到了该案例的另一个出处，也即，清远中院同日（2025年4月30日）发布的《清远法院发布劳动争议典型案例》中的第四个判例，“四、亚力士诉某餐饮店劳动争议案——用人单位聘用外国人■■◆★◆■、无国籍人员应依法为其办理《外国人就业证》★◆★◆”★■■。

　　但是，本案的情况下★◆■■★★，虽然签订了《承揽协议》◆■◆◆，但劳动者依然需要接受◆★★■■“每天都要刷脸考勤■◆◆◆■★、每个月要上满28天、不能拒绝派单”等等苛刻要求。

　　因此，仲裁委可以判定，本案的《承揽协议》■■■■◆◆，是为了规避劳动关系所签订的虚假协议，是无效的，或者没有得到执行的。

　　由于餐饮店未按时足额支付工资◆◆★■★■，亚某据此提出了离职，并对该餐饮店提起了劳动仲裁、诉讼，诉求支付“拖欠工资、解除劳动合同的经济补偿金”。

　　因该游戏学校的开设工作未如期进行，马某实际是将梁某安排至★★“横琴某公司”工作（注★★★■■：梁某2021年4月起在横琴某公司工作），期间由“横琴某公司■★★■■◆”为梁某缴纳社保★◆，但指定第三方公司向梁某支付工资。

　　（2）在因个人原因◆◆★■，连续停运3天的情况下■■◆★，王某只需要“报备★★”，不需要提前获得对方批准。

　　故从劳动者角度，如果遇到类似的“跨境用工”、“多主体用工■■★◆★◆”的情况■◆，从便于维权、执行的角度◆★◆■，假设实际工作单位在内地，可以选择诉求该实际工作单位承担用人单位的法律责任。

　　劳动报酬：是指劳动者需要证明自己从用人单位处领取劳动报酬——通常是按月领取。

　　但是，我们还知道，外国人在中国境内就业的，应当取得◆◆★“就业许可证◆■”，否则双方的劳动关系无效■■◆★★■。

　　（笔者注★★■◆★：由于本文判例来自■★★■“判例介绍类文章”，故相关判决理由并非裁判文书的原文内容，而是经过了相关文章的调整）

　　清远市中级人民法院审理认为，亚某与某餐饮店存在的用工关系具有人身从属性。虽然亚某为某餐饮店提供了劳动★■，但某餐饮店未依法为亚某办理就业证件◆★■，属于无效劳动合同关系，某餐饮店应按照劳动合同法相关规定支付劳动报酬和解除劳动合同经济补偿。

　　本案平台企业，更多是一种“信息中介”的角色，明显区别于劳动关系中的用人单位的角色■◆★◆。

　　（3）刘某报酬按照某传媒公司内部工资体系文件计算并按月支付◆■★◆★◆，保底报酬按月固定发放。

　　我们都知道◆★■◆，用人单位拖欠劳动者工资的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条提出解除劳动合同，并可进一步依据劳动合同法第四十六条诉求用人单位支付经济补偿金★◆■■。

　　劳动者★★■：至少要年满16周岁，同时不能超过法定退休年龄，且未领取基本养老保险待遇★◆■◆；